Виды и формы оплаты труда

Оплата труда зависит от сферы деятельности компании, специфики бизнес-процессов, утвержденной системы мотивации. О вознаграждении за труд работодатель и работник договариваются на этапе заключения трудового договора. 

Установление, выплата зарплаты регулируются ТК РФ (ст. 129−131). В РФ используется несколько форм оплаты труда. Денежное вознаграждение  в большинстве случаев выплачивается в национальной валюте. В иностранной валюте его получают отдельные категории работников (консулы, специалисты, находящиеся за границей, и т.п.). Также существует неденежное вознаграждение. По закону оно не может являться основной оплатой труда. 

Здравствуйте! Меня зовут Оксана, я эксперт компании «Бухгалтер.рф». Мы с коллегами считаем и перечисляем зарплату сотрудникам наших клиентов, работающим по ТК РФ, начисляем и удерживаем зарплатные налоги. Работаем со всеми видами и формами вознаграждений. 

Часто новые ИП и ООО, которые впервые нанимают работников в штат, задаются вопросом, какой вариант вознаграждения выбрать. Мы консультируем по зарплате, налоговой нагрузке в каждом конкретном случае. 

Сегодня я хочу ответить на ряд типичных вопросов о формах и видах оплаты труда в РФ. 

Что такое система оплаты труда? 

Системой оплаты труда является механизм расчета заработной платы, соответствующий трудовому законодательству (ТК РФ ст. 135) и зафиксированный в локальных нормативно-правовых документах организации. По сути, это инструкция для руководства, бухгалтерии и кадровой службы. Она определяет, как, кому и сколько платить за ту или иную работу. 

Система оплаты труда охватывает все: основное вознаграждение, стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные выплаты. Она лежит в основе тарифной сетки, порядка расчета вознаграждения, командировочных, отпускных и других выплат. 

Главным документом, который отражает систему, является Положение об оплате труда. С ним каждый работник должен быть ознакомлен под подпись. 

Важно: унифицированной формы Положение об оплате труда не имеет. Его можно разработать и утвердить самостоятельно. 

Кто выбирает систему оплаты труда? 

Система оплаты труда выбирается работодателем и фиксируется в локальных нормативно-правовых документах. По сути, система мотивации может включать любые законные виды и формы выплаты вознаграждения. Но есть несколько ограничений: 

• Минимальный размер оплаты труда в стране определяет зарплатный минимум в конкретной компании. Платить сотрудникам меньше МРОТ незаконно. 

• Заработная плата должна выплачиваться минимум дважды в месяц, это требование трудового законодательства. Самостоятельно менять порядок выплат работодатели не вправе.   

• Систему  расчета заработной платы и ее размер можно изменить только с согласия работника.

Как может оплачиваться труд в РФ? 

Существует форма оплаты труда по умолчанию – денежная, в рублях. Но возможны и другие варианты. Все они предусматривают неденежное вознаграждение. Выплачиваться оно может акциями компании, продукцией. 

Натуральная форма расчетов актуальна для производственного и сельскохозяйственного сектора. 

Важно: завышать стоимость товаров, которыми работникам выплачивается неденежное вознаграждение, запрещено. Например, если цена упаковки продукта в рознице стоит 70 рублей, при выплате части зарплаты товаром не получится посчитать ее по 150 рублей. 

Какие формы оплаты труда запрещены? 

Трудовое законодательство ставит ограничения на долю неденежного вознаграждения в оплате труда. По закону продукцией или другими материальными ценностями запрещено выплачивать больше 20% зарплаты. Это правило универсально и касается всех  сфер бизнеса. Выдача зарплаты, например, на сельскохозяйственном предприятии продукцией, произведенной на этом предприятии, незаконна. То же самое касается пищевой промышленности, сферы общественного питания и т.п. 

Запрещена валютная форма оплаты труда в подавляющем большинстве. В рядовом магазине зарплату в долларах или китайских йенах  платить незаконно.

Также запрещена оплата труда долговыми обязательствами, расписками, бонами. 

Что касается продукции, под запретом в качестве средств неденежного вознаграждения находятся алкоголь, ядовитые и токсичные вещества, оружие, боеприпасы, лекарства и ряд других товаров. 

Как узаконить неденежную форму оплаты труда? 

 Если на предприятии предусмотрено частичное применение неденежной оплаты труда, соответствующие условия должны быть зафиксированы в коллективном договоре. За неимением документа  условия прописываются в трудовом договоре. Также работник может дать письменное согласие на получение части заработной платы в неденежной форме.

Вне зависимости от того, каким документом регламентировано применение альтернативного варианта оплаты труда, его доля не должна превышать 20% от заработной платы. 

Какие системы оплаты труда доступны в России? 

Действующее законодательство предусматривает использование тарифной системы (ТК РФ ст. 143) в качестве основной. У работодателя есть выбор: оплачивать труд повременно, сдельно или смешанно. Тип системы определяется с учетом условий труда, специфики и сложности выполняемых работниками операций, квалификации специалистов и т.п. Также учитываются финансовые ресурсы компании. 

У каждой тарифной системы есть несколько типов и вариантов выплаты заработной платы. Более подробно каждую рассмотрим дальше. 

Тарифная система оперирует преимущественно тремя понятиями: ставка, сетка, коэффициент. Тарифной ставкой называют оплату за выполненную работу в единицу времени, тарифной сеткой – таблицу со ставками за день или час. А тарифный коэффициент включает базу (самый низкий, первый разряд) и надстройки (отношение разрядной ставки к базе). Каждый последующий разряд увеличивает зарплату. По первому разряду тарифицируется преимущественно неквалифицированный труд. 

Повременная система оплаты труда: на что обратить внимание? 

Повременная система предусматривает оплату за фактически отработанное время. При тарификации учитывается квалификация работника. Работодатель по желанию может установить систему дополнительной мотивации. 

Повременная система оплаты труда бывает двух типов: простая и окладная. В первом случае оплачивается время, проведенное на работе. 200 рублей в час промоутеру – отличный пример. Количество розданных рекламных листовок при этом в расчет не берется. 

Окладная система работает по-другому. Она предусматривает фиксированную оплату труда без учета количества выполненной работы. Доплат, как правило, такая система не предусматривает. Пример: зарплата администратора − 25000 рублей в месяц при потоке посетителей 100 или 10 человек в день. 

Устанавливая повременную оплату, работодателю следует учитывать ограничения, установленные трудовым законодательством относительно рабочего времени. Нормативно это 8 часов в день и 40 часов в неделю (ТК РФ ст. 91). В норматив не входит время на дорогу, обед. Рабочий график фиксируется в трудовом договоре или локальных НПА. 

Какая оплата труда предусмотрена для сменного графика? 

Если предприятие работает сменно, продолжительность рабочего дня может быть увеличена с 8 до 10−12 часов (ТК РФ ст. 103). Но график должен учитывать ограничение по нагрузке. Если при обычном 8-часовом рабочем дне и пятидневной неделе сотрудники нарабатывают в месяц 160 часов, у сменщиков должно получаться столько же. 

Важно: работа две смены подряд запрещена законом! 

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени может быть разной. Если на предприятии используется повременная система, за переработку сменщикам доплачивают по повышенному тарифу. Первые два часа – полуторный тариф, все последующие – двойной. 

Допускается доплата в неденежной форме. Но речь не о натуральном вознаграждении (продукция, товары). За переработку сменщики могут получать дополнительное время отдыха. Оно должно быть не меньше, чем количество дополнительно отработанных часов.

Какие виды сдельной оплаты труда можно использовать в рамках ТК РФ? 

Сдельная оплата предусматривает получение вознаграждения за конкретный результат. Система тарификации исключает повременную оплату как таковую. Чем больше задач решает работник или чем он больше производит товара, тем выше заработная плата. 

Существует 4 типа сдельной тарифной системы:

Прямая. Предмет расчета – цена готового продукта или услуги. Пример: оплата редактору 3000 рублей за статью конкретного объема. 

Аккордная. Предмет расчета – комплекс работ, за который установлена фиксированная оплата. Пример: бригада слесарей ремонтирует конвейерную линию на предприятии. Стоимость комплекса работ – 50 000 рублей. Время – 3 рабочих дня. Каждый из слесарей получает оплату сдельно, пропорционально затраченному  времени и исходя из фиксированной стоимости комплекса работ. 

Косвенно-сдельная. Предмет расчета – процент от заработной платы ключевых сотрудников. Пример: швейное производство, где швеи получают прямую сдельную оплату, а механик  косвенно-сдельную. Общий заработок швей (ключевых сотрудников) в месяц составляет 300 000 рублей. Ставка механика – 10%. Соответственно, его заработная плата – 30 000 рублей вне зависимости от того, сколько поломок было устранено в отчетном периоде. 

Сдельно-прогрессивная. Предмет расчета – фиксированная стоимость услуги или товара + доплата за сверхнорму. Пример: на заводе выпускаются изделия, за каждое из которых работник получает 200 руб. Норма выпуска на одного человека – 50 шт/мес. Если работник выполняет сверхнорму, каждое последующее изделие оплачивается по 220 рублей за штуку. 

Кому подойдет прямая сдельная форма оплаты труда?

 Прямая форма мотивирует к увеличению производительности труда исключительно на материальном уровне. Принцип «выполнил – получил» имеет серьезный недостаток. Он оставляет качество работы за скобками. Форма оплаты труда не мотивирует работников на улучшение результатов труда. 

Прямая сдельная система рекомендована для компаний с нормированным трудом и увеличением производства в виде главной цели. Ключевым структурным элементом системы является сдельная расценка единицы продукции. Она основывается на окладе и тарифной сетке. 

Расчет сдельной расценки осуществляется по формуле: 

Рсд.ед. = Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки

А общая зарплата является произведением сдельной расценки и количества выпущенной работником продукции.

Как не нарваться на штрафы, используя сдельную оплату труда?

Трудовое законодательство в большинстве случаев на стороне работника. Чтобы избежать штрафов и выплаты компенсаций, для возможных трудовых споров нужно не оставить почвы. Особенно сложно с этим приходится компаниям, в которых сотрудники получают оплату сдельно. 

Первый шаг к тому, чтобы обезопасить себя, – фиксация условий сдельной работы в локальных нормативно-правовых актах. И чем подробнее они будут прописаны, тем лучше. Особое внимание рекомендуется обратить на нормы времени, выработки, порядок учета выполненной работы, определение сдельных расценок.

Важно: для расчета зарплаты сдельщику недостаточно табеля рабочего времени. Точно определить объем выполненной работы помогут дополнительные документы:  маршрутные листы и ведомости учета, наряды, отчеты, акты выполненных работ. 

Второй шаг касается размера заработной платы. С одной стороны, платить сдельщикам нужно не меньше МРОТ, с другой − есть исключения. Во-первых, это неполный рабочий день. Во-вторых, получать меньше сдельщик может, не выполняя норму по своей вине. Работодатель в таком случае оплачивает фактическую выработку. В-третьих, может не оплачиваться полный брак, произведенный по вине работника. Если брак частичный, оплата труда может осуществляться по пониженным расценкам (ТК РФ ст. 156).

Важно: в составе МРОТ сдельщика не учитываются доплаты и надбавки за работу в ночное время, праздники, выходные, за совмещение должностей и профессий, районные коэффициенты и т.п. 

Нередко на штрафы попадают работодатели, у которых сдельщики работают по сокращенному графику. Такие сотрудники должны получать не меньше МРОТ (ТК РФ ст. 263). Речь идет о работниках особых категорий, например, людях с ограниченными возможностями. До нормы таким сотрудникам работодатель должен доплачивать. Порядок расчета законодательством не установлен. Его нужно разработать самостоятельно и закрепить локальным нормативно-правовым актом. Проще всего обеспечить соблюдение норм путем увеличения размера сдельной расценки. Также можно доплачивать за нормо-час по стандартным сдельным расценкам. 

Отмечу еще один момент, который может привести компанию к штрафу, – расчет сдельной оплаты всем по одинаковым расценкам. ТК РФ (ст. 150) требует применения разных расценок  с учетом квалификации работника. 

Важно: поручая сдельщику работу, не соответствующую его квалификации, работодатель должен компенсировать межразрядную разницу. 

Можно ли использовать несколько систем оплаты труда одновременно? 

Закон такой формат не запрещает. Более того, для работодателей, выбирающих смешанную оплату труда, предусмотрено несколько вариантов.

Сдельно-премиальная система предполагает оплату за каждый продукт плюс премиальные за показатели. Критерии выплаты премий работодатель определяет самостоятельно. Например, в производственном секторе может поощряться работа без брака. 

Повременно-сдельная система предполагает наличие оклада, нормы выполнения в единицу времени и доплату за перевыполнение нормы. Пример – оплата труда техника по подключению спутникового телевидения и интернета. Оклад – 30 000 рублей, норма – 45 абонентов в месяц. Доплата за подключение каждого абонента сверх нормы – 1 000 рублей. 

Повременно-премиальная система работает так: сотруднику выплачивается оклад и премия за достижения. Это популярный вариант для менеджеров. Таким сотрудникам может быть установлен небольшой оклад на уровне МРОТ или чуть выше. Премиальные же составляют большую часть вознаграждения и могут превышать оклад, например, в 10 раз. 

Как изменить систему оплаты труда? 

 Система оплаты труда, в идеале, должна меняться по договоренности работодателя и  работника. Это касается любой рокировки: с повременной на сдельную и наоборот, со сдельной на смешанную и наоборот.  

Можно ли менять систему оплаты труда в одностороннем порядке? 

За работодателем сохраняется право на изменение системы оплаты труда в одностороннем порядке, но с определенными условиями. Во-первых, уведомление работников об этом является обязательным. Во-вторых, оно должно быть письменным. В-третьих, уведомление работники должны получить минимум за два месяца до вступления изменений в силу. 

У этого правила есть исключение. Если модернизация системы оплаты труда происходит по соглашению сторон, обязательный двухмесячный срок неактуален. Чтобы внести соответствующие изменения в трудовой договор, достаточно подписать с каждым из работников дополнительное соглашение (ТК РФ ст. 72). 

Изменение системы оплаты труда в одностороннем порядке возможно не всегда. Трудовым законодательством установлены ситуации, когда процедура может быть проведена с соблюдением всех упомянутых выше условий. Если коротко, основанием для законной смены системы оплаты труда может стать изменение технологических и организационных процессов в организации. Но правомерной процедура будет только в случае, если соответствующие изменения – единственный выход. Последнее работодателю придется доказать, если последуют иски от работников. В противном случае изменение системы оплаты труда в одностороннем порядке признают нарушением и организацию ждут серьезные юридические, финансовые последствия. 

Если на предприятии функционирует выборный орган работников, например профсоюз, на изменение оплаты труда в одностороннем порядке придется получить и его согласие тоже (ТК РФ ст. 135).

Каким может быть состав заработной платы? 

Состав заработной платы зависит от системы мотивации, использующейся на предприятии. Это может быть: 

• Оклад (фиксированная сумма, которая выплачивается за выполнение работником служебных обязанностей).

• Оклад + компенсационные выплаты (дополнительно работник получает надбавки, доплату за работу во вредных или специфических условиях, в конкретном регионе или районе и т.п.).

• Оклад + стимулирующие выплаты (дополнительно к окладу выплачиваются поощрения, премии: фиксированные или, например, процент от продаж).

Что входит в тарифную ставку? 

Тарифную ставку называют основной, чистой частью заработной платы. Это тот самый оклад, на котором стоит вся повременная система оплаты труда. 

Фиксированная тарифная ставка отражается в трудовом договоре, штатном расписании. Дополнительные выплаты добавляются к окладу по волеизъявлению работодателя или по закону. Но их может и не быть. Многие работники на предприятиях и в организациях получают голый оклад. Обратная ситуация законом не предусмотрена. То есть зарплата не может состоять только из дополнительных выплат. В тарифной повременной системе  наличие чистой (основной) части обязательно. 

Формально оклад – минимальный объем денег, на который сотрудник претендует, выполнив определенные функции в течение месяца. И это также минимальный объем денег, которым работодатель готов за соответствующую работу заплатить. Размер голого оклада регламентируется трудовым законодательством. ТК РФ определяет нижний порог фиксированной выплаты в месяц. 

Устанавливается оклад в зависимости от образования и опыта работника, квалификационного разряда. Также учитывается объем и сложность выполняемой работы. Минималка – обычное дело для неквалифицированных работ. Но оклад на уровне МРОТ выглядит крайне странно, если речь идет о высококвалифицированном специалисте, менеджере среднего звена или топ-менеджере. Такая зарплата может заинтересовать контролирующие органы. Так что не удивляйтесь, получив однажды решение о проведении проверки. 

Важно: критерии, которые учитываются при установлении оклада, не предусматривают оценку личностных качеств сотрудника. Значение имеют только квалификация и опыт, подтвержденные соответствующими документами. Умение принимать решения, стрессоустойчивость, креативность напрямую на оклад не влияют. 

Какие надбавки и стимулирующие выплаты применяются в системах оплаты труда? 

Чаще всего стимулирующие выплаты осуществляются в формате премирования. О нем я расскажу дальше. Кроме премий работодатель может делать доплаты и надбавки. Доплаты обычно стимулируют к достижениям и способствуют формированию лояльности у сотрудников. С их помощью можно награждать за успешные кейсы и длительный срок работы в компании, побуждать продолжать работать над проектами в частности и в конкретной организации в целом. Также доплаты служат инструментом так называемого опосредованного стимулирования. Они ориентируют других сотрудников на то, что долго и успешно работать в компании выгодно. 

Стимулирующие надбавки устанавливаются за получение дополнительного образования, навыков и повышение квалификации. Они могут быть единоразовыми и периодическими. Разово надбавки устанавливаются к профессиональным праздникам или корпоративным торжествам. Периодические могут применяться, например, поквартально (по результатам выполнения плановых показателей).

Премии в системах оплаты труда: нормативное регулирование и фактическая выплата

Работодатели и работники часто используют фразу «чистая зарплата без премий». Отмечу, что такое определение некорректно. Премиальные выплаты являются частью зарплаты, облагаются налогом и страховыми взносами. 

Премирование не является обязательным при оплате труда. Это метод стимулирования работников с высокими показателями и результатами (ТК РФ ст. 191). 

Важно: если премия работодателем не выплачивается, это не является нарушением требований трудового законодательства о гарантированной оплате труда (ТК РФ ст. 129). Современная судебная практика такой подход подтверждает. Если требования о гарантированной оплате труда выполнены, зарплата (оклад) не меньше МРОТ и не ниже установленной трудовым договором для конкретного работника, привлечь работодателя к ответственности за невыплату премии не получится.  

Условия премирования устанавливаются компаниями самостоятельно и фиксируются локальными нормативно-правовыми актами. В такие документы включают должности сотрудников, которым будут выплачиваться премии, порядок исчисления и размеры выплат, сроки и периоды премирования. 

Выплата премий обычно осуществляется вместе с основной зарплатой. 

Премирование в конкретную дату не считается нарушением трудового законодательства. Но необходимо, чтобы эта дата была зафиксирована в локальных нормативно-правовых актах компании. 

Какие компенсационные доплаты используются в разных системах оплаты труда?

Начну с главного: компенсационные выплаты не то же самое, что компенсация затрат, понесенных при исполнении трудовых обязанностей (ТК РФ ст. 164). Законодательство гарантирует компенсацию командировочных расходов, расходов при переводе на работу в другой регион, район или местность, компенсацию простоя предприятия. Эти выплаты актуальны для всех систем оплаты труда, в которых предусмотрена основная часть (оклад).

Зарплатные компенсации или доплаты предусмотрены за сверхурочную работу, совмещение должностей, труд в местах с неблагоприятным климатом, работу в особых условиях и т.п. Что касается условий труда и мест, за которые работодатель должен доплачивать, они утверждаются Минздравом, Минтрудом и другими профильными ведомствами. 

Зарплатные компенсации рассчитываются по коэффициентам, которые устанавливаются региональным и федеральным законодательством.  

Какие налоги актуальны для разных систем оплаты труда? 

С заработной платы работодатель обязан удержать НДФЛ. Также в бюджет перечисляются страховые взносы. Если мы говорим непосредственно о налогообложении доходов сотрудников (конкретных денежных суммах, которые каждый получает ежемесячно или по факту выполненной работы), то сосредоточимся на НДФЛ. 

Налог удерживается со всего вознаграждения. Если применяется смешанная система оплаты труда или обычная повременная предполагает надбавки и премии, дополнительные выплаты тоже облагаются налогом. И страховые взносы с них тоже уплачиваются.

С 2023 года порядок налогообложения зарплатных выплат меняется. Особое внимание рекомендую обратить на НДФЛ. Сейчас вне зависимости от формы и системы оплаты труда налог исчисляется и удерживается с зарплаты (с аванса − нет). Все дело в том, что день получения дохода по закону − это последний день месяца, за который начисляется заработок (оклад, надбавки, компенсации). Соответственно, при начислении и выплате аванса НДФЛ не удерживается. Так было раньше. В 2023 году такой порядок исчисления налога перестает действовать. 

ФЗ №262 от 17.07.2022 устанавливаются новые правила налогообложения зарплатных выплат. Теперь датой получения дохода считается дата фактической выплаты. Соответственно, НДФЛ придется удерживать и с аванса в начале месяца, и с заработной платы в конце. 

Давайте рассмотрим это изменение на примере выплат в январе следующего года. Для аванса установлен срок – 25.01.2023, для заработной платы – 10.02.2023. НДФЛ нужно удержать и с одной суммы, и с другой. И к каждой могут быть применены стандартные налоговые вычеты. 

Предвижу вопросы по срокам перечисления НДФЛ в бюджет, поэтому отвечаю сразу. Налог, удержанный до 22 января, перечисляйте до 30 числа (перенос с 28, поскольку срок выпадает на выходной день),  а удержанный с 23 января по 22 февраля – до 28 февраля.

Что такое бестарифная система оплаты труда и как она работает?

Кроме основной тарифной системы существует и бестарифная. Используют ее в чистом виде достаточно редко. Тем не менее в отдельных бизнесах такая система оплаты труда приживается и функционирует. 
Бестарифная оплата труда может быть уместной в небольшом стартапе. Она предусматривает увеличение фонда зарплаты пропорционально прибыли. Такой подход мотивирует сотрудников к достижению лучших результатов. От них напрямую зависит уровень заработной платы. 
При бестарифной системе зарплата сотрудника рассчитывается с учетом его вклада в общий результат. Последний – величина переменная. Поэтому заработная плата может от месяца к месяцу меняться довольно сильно. 
Бестарифная система – та же тарифная, но с отсутствием унифицированных квалификационных составляющих. Такие составляющие устанавливаются индивидуально, периодически пересматриваются. 
Главное отличие систем в том, что тарифы фиксируются в числовом выражении, а доля от фонда оплаты труда – в процентном. Именно процентный заработок получают сотрудники стартапов, которые используют бестарифную систему вознаграждения.
Что касается нормативно-правовой базы, она точно такая же, как у тарифной системы. Применение бестарифной оплаты труда фиксируется в локальных нормативно-правовых актах. Условия работы и выплат согласовываются с сотрудниками, прописываются в трудовых договорах. Процент от фонда оплаты труда, на который может рассчитывать конкретный работник, пересматривается с привязкой к периоду, дате или произвольно (по распоряжению руководителя компании). Изменение размера оплаты труда отражается в нормативных документах.

Как рассчитывается зарплата при БСОТ?

Какие виды БСОТ используют работодатели? 

Как считать зарплату при повременной оплате? 

Повременная оплата труда оперирует такими показателями, как тарифная ставка или оклад и фактически отработанное время. Ставка может быть часовой или дневной. Оклад выплачивается сотруднику, который отработал нормативное время в месяц. Если несколько рабочих дней пропущено, оклад делится на количество трудодней в месяце, получившееся число умножается на количество дней, отработанных фактически. При часовой тарифной ставке дни в приведенной формуле заменяются часами. 

Кроме неотработанных дней или часов, из оклада могут быть вычтены обязательные платежи (оплата исполнительных требований при наличии соответствующих документов и т.п.). 

Причина отсутствия работника в соответствующие трудодни принцип расчета не меняет. Если имеет место больничный, отпуск, пропущенные дни все равно вычитаются из заработной платы. Их оплата производится по тарификации для соответствующих категорий. 

Когда МРОТ имеет значение? 

Говоря о видах оплаты труда и зарплате, нельзя не упомянуть МРОТ. Его размер устанавливается законодательством. Меньше работодатель не имеет права платить работникам в рамках повременной системы. Оклад ниже МРОТ – нарушение закона (ТК РФ ст. 133). 

Сдельщиков минимальный размер оплаты труда тоже касается. Им должна быть установлена такая норма выработки, которая обеспечивает получение заработной платы на уровне МРОТ. Все, что сделано сверху, увеличивает размер выплат. Правда, при сдельной системе оплаты труда есть лазейка. МРОТ привязывается к полной загрузке работника. Если загрузка ниже, зарплата может быть меньше. Как это работает, расскажу на примере. 

В швейном цеху установлена сдельная оплата труда и норма выработки – одни брюки за два дня. В месяц каждая швея должна сдать 20 брюк. За эту норму она получит заработную плату не ниже МРОТ. 

Важно: минимальный размер оплаты труда в регионах может отличаться от федерального в большую сторону. Учитывайте это, рассчитывая норму выработки и планируя оплату труда. 

Возвращаясь к загрузке работников, отмечу, что меньше МРОТ зарплата может быть, но только в случае, если имеет место, например, неполная ставка. Администратор работает вместо 8 положенных по закону часов в день – 4. Соответственно, его оклад будет вдвое меньше установленного за нормативное время. 

Меньше МРОТ зарплата может быть и в случае болезни работника. Дни больничного оплачиваются отдельно. 

Любые другие случаи занижения заработной платы незаконны. И нарушения дорого обойдутся работодателю. За установленную ниже МРОТ зарплату (КоАП РФ ст. 5.27) руководитель ООО заплатит 10 000–20 000 рублей, индивидуальный предприниматель − 1000–5000 рублей,  юридическое лицо −  30 000–50 000 рублей. 

Повторное нарушение обойдется еще дороже. Штраф для юридического лица − 50 000–100 000 рублей, для индивидуального предпринимателя − 10 000–30 000 рублей, для руководителя − 20 000–30 000 рублей. 

Почему система оплаты труда не работает? 

Если речь идет об отсутствии у сотрудников мотивации, которую должна обеспечивать система оплаты труда, рискну предположить, что проседает управление человеческими ресурсами. Если работники не понимают, какое вознаграждение и за что они получают, мотивация падает. 

Демотивированный персонал может вести себя по-разному. Типичный вариант – имитация бурной деятельности. Зачастую эта деятельность если не бессмысленна, то слабо коррелирует с результатами, которых хочет достичь организация. 

Чтобы система оплаты труда работала как следует, сотрудники должны четко понимать, за что, сколько и когда они получают, как их заработок связан с целями компании. 

Как оплата труда зависит от бюджетирования? 

Бюджетирование и система оплаты труда находятся в прямой зависимости. Непонимание этого часто приводит к типичной ошибке, когда прибыль прирастает медленнее, чем расходы на фонд оплаты труда. 

Причиной такой ситуации может быть некорректное или вовсе отсутствующее прогнозирование. Принцип «вы делайте – я плачу» – не лучшая система оплаты труда. С поставленными задачами возможный уровень заработка в этом случае соотносится редко. Когда результат достигнут, работодатель может не иметь возможности исполнить свои обязательства. Дело в том, что оценка усилий персонала, затраченных на решение задач, – штука субъективная. Работодатель считает,  что компенсация слишком велика, сокращает обещанные выплаты, провоцирует конфликт.  

Решается проблема прогнозированием выполнения планов (решения задач), определением суммы выплат в каждом из вариантов. А вариантов должно быть несколько: оптимистичный, ожидаемый, пессимистичный. И система оплаты труда должна давать четкое понимание, сколько денег конкретный сотрудник получает в том или другом случае. 

Регулировать оплату труда можно премиальной частью. Например, при 90-100% выполнении плана – 100% премии, при 85-90% – 80% премии и т.д. 

Если расходы на фонд оплаты труда имеют положительный тренд, а прибыль – отрицательный, возникают серьезные финансовые риски. Существующие расходы не покрываются за счет доходов. Само существование бизнеса находится под угрозой. 

Не стоит пренебрегать прогнозированием, подготовкой бюджета доходов/расходов и утверждением понятной системы оплаты труда. 

Оплата труда – процент от продаж: какие риски?

Очень часто схема применяется  в торговле и секторе услуг, особенно финансовых. В самом принципе «премия = % от продаж» нет ничего плохого. Но такая система оплаты эффективна относительно непродолжительное время. На старте проекта она отлично мотивирует персонал и позволяет наращивать клиентский портфель. Дальше прямая зависимость зарплаты от роста бизнеса становится невыгодной компании. Убытки перекрывают мотивационный эффект.

Собственники бизнеса не спешат увеличивать расходы на фонд оплаты труда, и это нормально. Важно, чтобы доходность опережала темпы роста таких расходов. 

Проблема может быть решена пересмотром системы мотивации и введением новых мотивационных показателей. Проверенный вариант – оплата труда по KPI. 

Сколько показателей должно влиять на оплату труда? 

На этот вопрос сложно ответить однозначно. Понятно лишь, что влияние слишком большого и слишком малого количества показателей – это одинаково плохо. В идеале мотивировать сотрудников нужно больше, чем на один результат. При этом одного показателя, который бы его отражал, точно недостаточно.  

Специфика работы в большинстве сфер определяет количественные и качественные показатели оценки результата труда, который должен быть оплачен. Один показатель не отражает многообразие процессов и достижение целей. Последних может быть несколько. Соответственно, для формирования оптимальной системы оплаты труда нужно выделить дополнительные индикаторы. При этом важно не усложнить систему. Больше показателей эффективности в схеме оплаты труда не значит лучше. Работник рискует запутаться в процентах и формулах. Это совсем не мотивирует.

Оплачивать работу рациональнее по нескольким ключевым показателям. Важно, чтобы они имели переменное значение. Исключение – типовая повременная система оплаты труда, для которой не принципиален индивидуальный результат и весьма условны количественные, качественные показатели работы. 

Что делать, если система оплаты не соответствует целям компании?

Система оплаты труда любого типа может не соответствовать целям компании. В недалекой перспективе это ведет к серьезным денежным потерям. Они возникают в каждом процессе и называются невидимыми издержками. Доля таких издержек в общих денежных потерях может достигать 50%. 

Причины просты. С одной стороны, компания принимает за цели направления работы и целевые ориентиры. С другой стороны, сотрудники не понимают важности поставленных перед ними задач и того, какие результаты их работы могут качественно влиять на оплату труда. 

Изменить ситуацию позволит определение целей по SMART и максимально точная идентификация KPI.

Как часто можно менять схемы оплаты труда? 

Все зависит от потребностей организации, модернизации внутренних процессов и специфики работы. Если речь об открытии новых направлений, то схему оплаты труда можно не менять, а дополнять. Обычная практика, когда административный персонал работает на повременке, а продуктивный получает оплату сдельно. Смешанные системы оплаты труда отличаются гибкостью, которая так нужна современному бизнесу. 

Смена схемы оплаты труда внутри направления может даться нелегко. Как показывает практика, на обкатку новой системы мотивации и расчета зарплаты уходит от 3 до 6 месяцев. Нерационально вносить существенные изменения в обе системы чаще, чем раз в полгода (лучше – раз в год). 

Если речь идет о стартапе, можно рекомендовать полугодичный пересмотр системы оплаты труда. Но проводиться он должен по результатам эффективности системы мотивации. В противном случае можно случайно увеличить финансовые риски и потерять лояльность персонала. 

Почему сотрудники не хотят менять виды и формы оплаты труда? 

Зарплата – чувствительная, триггерная тема в любой организации. Подавляющее большинство сотрудников относится к изменениям в системе оплаты труда с опаской и недоверием. Больше всего проблем возникает при ухудшении мотивационной схемы, даже если оно вынужденное, временное и т.п. 

Переход на новый формат оплаты труда всегда дается нелегко. И тут многое зависит от информационной политики компании. Новую систему мотивации и расчета заработной платы должен понять каждый сотрудник. Разъяснительная работа  ложится на руководителей подразделений. Но чтобы грамотно презентовать новую систему, они сами должны ее понять. 

Если система оплаты труда внедрена неправильно, даже если она эффективнее предыдущей  фактически увеличивает размер заработной платы каждого сотрудника, идея перехода будет дискредитирована. Последующие попытки могут проходить еще тяжелее. Повторюсь, тема триггерная. Она порождает множество пугающих и демотивирующих слухов. Отношения к реальности эти слухи, как правило, не имеют. Но осадочек у сотрудников остается.  

Что может поломать эффективную систему оплаты труда? 

О причинах неэффективности оплаты труда мы выше поговорили достаточно. Добавлю только несколько ошибок, которые нередко допускают работодатели:

 Привязывают доход к субъективной оценке. Чаще всего проблема возникает в компаниях, которые платят своим сотрудникам оклад и премию. Премиальная часть вознаграждения меняется ситуативно. Эффективность трудовых усилий и результатов руководитель оценивает по субъективным критериям. Часто на размер премии влияют личные отношения. Такой подход ведет к клановости в организации. Нестабильные выплаты отнюдь не мотивируют персонал и увеличивают текучку. Лояльность падает, и способов на это повлиять не так уж много. Начните с разработки положения о премировании с четкими и понятными критериями. 

Отбирают у сотрудников возможность влиять на показатели доходов. Поясню на примере. У нас есть производственная компания. В системе оплаты труда для менеджера прописаны показатели: план продаж, повторные продажи, качество продукции. С первыми двумя все понятно: больше сделок – выше зарплата. На качество продукции менеджер по продажам никак не влияет. И почему его заработок должен зависеть от результатов труда работников другого подразделения – не понятно. Исключайте из системы оплаты труда показатели, на которые сотрудники не могут повлиять, это улучшит мотивацию и результаты труда. 

Игнорируют мотиваторы. У каждого работника есть собственные соображения на тему оплаты труда. Субъективные мотиваторы заставляют работать эффективнее. Такие же демотиваторы превращают рабочий процесс в имитацию деятельности. Не учитывать мотиваторы при формировании системы оплаты труда – большая ошибка. Есть люди, которых мотивируют не только деньги. Кто-то мечтает о публичном признании его заслуг, кто-то нацелен на карьеру, а кому-то нужно больше свободы при решении задач. Выявляйте мотиваторы, интегрируйте их в систему оплаты труда, не пренебрегайте нематериальным вознаграждением. Такой подход увеличивает лояльность. 

Упускают из вида реальную рыночную стоимость сотрудника. Принимая специалиста на работу, компания приобретает навыки и опыт. Люди, умеющие их презентовать, нередко по результатам собеседования получают зарплату выше среднерыночной. На поверку оказывается, что их компетенции не дотягивают до нужного работодателю уровня. С сотрудником расстаются после испытательного срока, тратят время на новый рекрутинг и отбор. Платить больше, чем стоило бы, – провальная стратегия. Чтобы в ней не погрязнуть, стоит поработать над методикой проведения собеседований, критериями для кандидатов. 

Разобраться в видах и формах оплаты труда придется каждому, кто открывает бизнес. И это может оказаться непростой задачей. Сотрудничайте со специалистами во избежание ошибок!

Теги данной публикации: #Отдел зарплаты и кадровзарплата