Вопросы оплаты труда в выходные и праздники регулируются ТК РФ. Интерес для работодателей, которые планируют устанавливать свои правила привлечения сотрудников к работе в такие дни, представляют несколько статей. Пренебрежение нормами ведет к судебным разбирательствам. И закон в трудовых спорах будет на стороне работников.
Начнем со ст. 112 ТК РФ, которая определяет порядок оплаты труда в выходные и праздники. Также в статье приведен перечень таких дней. Если коротко, то за работу в нерабочие дни сотрудникам должно быть начислено и выплачено дополнительное вознаграждение.
Следующая статья, 113, устанавливает основания для привлечения работников к выполнению работ без их согласия. В остальных случаях следует руководствоваться нормами ст. 290 ТК РФ. Она предусматривает получение письменного согласия работника на выход в выходной день.
Платить в нерабочие дни двойной тариф или давать сотрудникам дополнительные выходные, решает не работодатель. Замена денежного вознаграждения днем отдыха возможна только с согласия работника (ст. 153).
Также стоит учитывать наличие особых оснований, которые ограничивают возможность вывода на работу в выходные дни сотрудников отдельных категорий. Речь о тех, кто осуществляет опеку (ст. 264), в одиночку воспитывает детей или ухаживает за больным членом семьи (ст. 259).
С нормативно-правовой базой разобрались, переходим к ошибкам, которые допускают работодатели достаточно часто.
Отгул вместо двойного тарифа
Ст. 153 ТК РФ позволяет осуществлять такую замену. Но предоставление отгула вместо оплаты труда в двойном размере – лишь право работодателя. Работник же вправе от такой замены отказаться. В этом случае работодатель должен оплатить выход на работу в выходной или праздничный день в двойном размере.
Если организация создает препятствия работникам для выбора между отгулами и денежным вознаграждением, она рискует быть втянутой в трудовые споры. Судебная практика показывает, что выиграть их почти невозможно.
Кстати, предоставление отгулов за работу в выходные дни не гарантирует отсутствия дополнительных выплат по заработной плате. Если работник накопил отгулы, но не воспользовался ими перед увольнением, работодателю придется выплатить ему денежную компенсацию.
Неоднозначные документы
Если компания планирует выводить сотрудников на работу в выходные и праздники, ей стоит закрепить это в локальных НПА. Также не лишним будет указать в трудовом договоре основания для привлечения сотрудника к работе в выходные дни без его согласия. И важно, чтобы эти основания не расходились с положениями ст. 113 ТК РФ.
Если в договоре этот пункт отсутствует, работник может отказаться выходить на смену в праздничный или выходной день. И отказ будет считаться правомерным.
Теперь несколько слов о том, как оформлять выход на работу в нерабочий день. Одного лишь приказа руководителя для этого недостаточно. Если не получено письменное согласие работника, может иметь место трудовой спор, который работодатель проиграет.
Схема «приказ руководителя + служебная записка о выводе на работу в выходной день, корректировка графика, завизированная директором компании» тоже не работает. Сотрудник, к которому за невыход применены санкции, может инициировать трудовой спор, представить суду документы, подтверждающие неправомерные действия работодателя, показания свидетелей (коллег). И закон будет на его стороне.
Медосмотр в выходной
Каждый работодатель хочет, чтобы сотрудники в рабочее время работали, а не профосмотры проходили. Желание понятное, но незаконное. Не получится обязать сотрудников проходить медосмотры в выходные дни. Если работники знают свои права, они обратятся в суд, который выиграют.
Это не значит, что работодатель не может организовать медицинское обследование сотрудников в выходной день. Дело в том, что занятость в нерабочее время он должен компенсировать (деньгами или отгулами с согласия сотрудников). Прохождение работником медосмотра в выходной день оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
Командировка в выходной
Командировки – штука для учета сложная. Здесь возможно два типа ошибок:
-
Оплат командировки в выходной день в двойном размере (по аналогии с упомянутым выше медосмотром).
-
Выплата только суточных, если в выходной день командированный сотрудник работал.
В первом случае компания несет лишние расходы, во втором – рискует стать участником трудового спора, который разрешится не в ее пользу.
Не каждый выходной день в командировке оплачивается как рабочий. Двойной тариф актуален, если сотрудник в этот день работает. Плюс ему должны быть выплачены суточные. Если в командировке в выходной день сотрудник отдыхает, он получает только суточные.
Стандартная тарификация работы в командировке в выходной день (одинарный тариф) тоже возможна. С согласия сотрудника день оплачивается как обычный рабочий + суточные. И вместо двойного тарифа дается отгул.
Скользящий график
Ошибкой работодателя является оплата труда сотрудников со скользящим графиком в государственные выходные дни по двойному тарифу. Важно понимать, что это право, а не обязанность. Скользящий график предусматривает плавающие выходные. Если сотрудник выводится на работу в его выходные, оплата труда должна быть двойной. С государственными выходными и праздниками тарификация не связана.
Если работодатель принимает решение оплачивать по двойному тарифу, например, новогодние смены, это должно быть закреплено в локальных НПА (Положении об оплате труда, о коллективном договоре). Также финансовое условие можно прописать в трудовом договоре.
В обычном режиме работа в государственный выходной, если речь о скользящем графике, оплачивается по одинарной дневной или часовой ставке.
Сменный график
При сменном графике допускается та же ошибка, что и при скользящем. Не каждая смена, выпадающая на государственный выходной, оплачивается по двойному тарифу. Работодатель может установить такой порядок, но он не обязан это делать.
При сменном графике на непрерывно действующем предприятии, как правило, ведется суммарный учет рабочего времени и платятся месячные оклады. Смены, выпадающие на праздничные и дополнительные выходные дни, включатся в норму рабочего времени. При этом если праздник предусматривает наличие дополнительного выходного дня и на этот день выпадает рабочая смена, она оплачивается в размере не меньше одинарной ставки сверх оклада.
Сверхурочная работа оплачивается дополнительно. То есть смена сверх графика в праздник = двойная ставка сверх оклада.
Отгул вместо доплаты – возможный вариант, но только с согласия работника. Для корректного расчета оплаты сверхурочной работы в праздничные дни при сменном графике рекомендуем обратиться к ст. 152 ТК РФ.
Снизить риск ошибок при начислении выплат за работу в выходные и праздничные дни можно, передав учет на аутсорсинг. Специалисты рассчитают зарплату с учетом актуальных норм ТК РФ, локальных НПА, особенностей учета рабочего времени и специфики деятельности компании.
Количество показов: 170
Теги данной публикации: зарплата
.jpg)
.jpg)
